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Business

Dem Mangel zum Trotz: Wie Unternehmen Fachkräfte anziehen und halten

06.11.2022

Die besten Mitarbeitenden zu bekommen und zu halten ist in Zeiten von massivem Fachkräftemangel die hohe Kunst des Personalmanagements. Entscheidend dabei ist das Wissen um den Wertewandel in der neuen Arbeitswelt und die kulturelle Umsetzung von New Work im HR-Bereich.

Am Fachkräftemangel wird deutlich: Viele Unternehmen haben aktuell Probleme, passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Zum einen gelingt es oft nicht, diejenigen Menschen für das Unternehmen zu begeistern, die die gestellten Anforderungen erfüllen. Andererseits bieten viele Bewerber nicht die Spezialisierung und Fach-Expertise, die sich Unternehmen wünschen. Oder aber es können Menschen mit dem gewünschten Profil zwar angestellt, aber nicht lange gehalten werden: Wo eine tiefere Bindung ausbleibt, ist die Fluktuation hoch.

In anderen Fällen kämpfen Unternehmen mit unmotivierten, unzufriedenen Mitarbeitern und klagen über deren fehlendes Engagement fürs Unternehmen oder über eine mangelnde Adaptationsfähigkeit der Angestellten an sich verändernde Anforderungen in ihrem Arbeitsbereich. Dies alles spricht für ein nicht passgenaues Matching von Unternehmen und Fachkräften im Recruiting-Prozess, was bis in die Unternehmenskultur hineinwirkt.

Fachkräfte haben die Freiheit der Wahl

Der Mangel an Fachkräften hängt in bestimmten Bereichen mit den veränderten Ansprüchen von Menschen im Kontext eines gesamtgesellschaftlichen Wandels zusammen: Junge Nachwuchskräfte haben heute viel größere Wahlfreiheiten als die Generationen vor ihnen. Sie sind finanziell besser abgesichert und haben ein breiteres Spektrum an Möglichkeiten, ihr Leben zu gestalten: Für welchen Beruf sie sich entscheiden, aber auch, welches Erwerbsmodell sie wählen und wie sie grundsätzlich zu Geld kommen.

Wo Arbeit weniger Zwang und mehr freie Wahl ist, steigen die persönlichen Erwartungen der Menschen an die Arbeit, die sie freiwillig (und nicht aus der Not heraus) wählen. Alltagspraktische Ansprüche spielen eine größere Rolle als früher. Der Wert «Arbeit» konkurriert mit solchen wie Freizeit und Familie, die heute sogar oft einen höheren Stellenwert einnehmen. Eine entsprechende Vereinbarkeit der Arbeit mit anderen Aspekten des Lebens wird also zunehmend erwartet. Die Bedeutung von Arbeit hat sich damit gleichzeitig gewandelt: Arbeit ist nicht mehr einfach Mittel zum Zweck, zum Geldverdienen, also reiner Broterwerb, sondern wird zu einer sinnstiftenden Tätigkeit, die aus einer intrinsischen Motivation heraus gewählt wird und die als Grundbedingung vor allem eins bieten muss: Lebensqualität. Wo ein Mangel an Bewerbern herrscht, muss also immer auch die Frage nach der Attraktivität der Arbeitsbedingungen gestellt werden.

Aus Arbeitgebern werden Bewerber

Heute reicht es nicht mehr, lediglich das Anforderungsprofil für eine Wunschkandidatin zu erstellen und damit nach draußen zu gehen – in der sicheren Erwartung, dass sich daraufhin die passende Kandidatin melden wird. Wo Fachkräfte sich ihren Job frei aussuchen können, können Personaler nicht mehr auf Bewerber warten, um dann aus einem Pool die Besten auszuwählen. Die Logik hat sich umgekehrt: Arbeitgeber selbst müssen zu Bewerbern bei den Arbeitskräften werden. Neue Methoden im Personalwesen wie Active Sourcing und Employer Branding zeugen davon, dass im Personalmanagement bereits ein gesteigertes Bewusstsein für die Notwendigkeit eines stärkeren, multidimensionalen Selbstmarketings herrscht. Auch Maßnahmen wie Motivationsworkshops und Teambuildings zeigen, dass Unternehmen versuchen, stärker auf ihre Mitarbeiter einzugehen.

Solche Maßnahmen dürfen aber nicht Selbstzweck bleiben. Ein Personalwesen, das strategisch darauf setzen will, Menschen einzustellen, die sich gerne für das Unternehmen engagieren, und das nachhaltig agieren, also langfristige Zufriedenheit und Bindung garantieren will, muss eine zielgenaue Unternehmensbewerbung und Beziehungspflege betreiben. Nur dann kommen und bleiben die passenden Fachkräfte. Bis heute schauen Unternehmen und Recruiter vor allem darauf, dass Bewerber zu ihrem Anforderungsprofil passen. Künftig müssen sie auch darauf achten, dass das Unternehmen zu den Vorstellungen und Ansprüchen der Arbeitskräfte passt. Es geht hier also nicht um ein weiteres Kriterium, das ein Bewerber zu erfüllen hat, sondern andersherum müssen Unternehmen sich der kritischen Bewertung von Menschen stellen – und sich selbst reflektieren und hinterfragen können.

Wertvorstellungen und gelebte Werte

Die Attraktivität eines Unternehmens wird in immer geringerem Maße durch klassische (Status-)Angebote wie Karriere, Gehalt und Incentives bestimmt. Wer Enttäuschungen im Recruiting-Prozess durch ein Aufeinanderprallen unterschiedlicher Vorstellungen vermeiden möchte, wer Unzufriedenheit und Unmotiviertheit oder gar Burnout bei seinen (künftigen) Angestellten verhindern und einer hohen Fluktuation vorbeugen will, für den wird es zur Pflichtaufgabe, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich die Menschen wohlfühlen und in der sie ihre Tätigkeit als sinngebend erleben können. Nur dann kann es Unternehmen gelingen, Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen und Interesse zu wecken, nur dann sind Menschen ansprechbar und offen für Jobangebote. Und nur dann fühlen Menschen sich in einem Unternehmen wohl und arbeiten dort gerne und engagiert.

Den vollständigen, kürzlich beim Zukunftsistitut erschienen Artikel (und auch weiterführende) zum Thema finden sich unter folgendem Link: zukunftsinstitut.de

 

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